Od 30 października pracodawcy w Wielkiej Brytanii mają nowe, surowsze obowiązki. Muszą podejmować „wszelkie rozsądne kroki”, by zapobiegać molestowaniu seksualnemu pracowników, a także odpowiadają za nękanie ze strony klientów, kontrahentów czy dostawców. Tego samego dnia związki zawodowe zyskały prawo wnioskowania o dostęp do zakładów pracy. To kolejny etap wdrażania ustawy Employment Rights Act 2025 – a 1 stycznia 2027 r. wchodzą zmiany jeszcze ważniejsze.
Co weszło w życie
Zmiany wprowadziło rozporządzenie wykonawcze (SI 2026/1065). Według Acas, publicznej służby doradczej, od 30 października:
- Molestowanie seksualne: pracodawca musi podjąć „wszystkie rozsądne kroki”, by mu zapobiegać. Wcześniej wystarczały „rozsądne kroki” – poprzeczka poszła w górę.
- Nękanie przez osoby trzecie: pracodawca odpowiada za nękanie pracownika przez klientów czy kontrahentów, chyba że wykaże, że zrobił wszystko, co rozsądne, by temu zapobiec.
- Dostęp związków zawodowych: niezależne związki mogą wnioskować o fizyczny i cyfrowy dostęp do miejsca pracy, także jeśli nie są uznane w firmie. Według CRS z tego reżimu zwolnieni są pracodawcy zatrudniający łącznie mniej niż 21 osób.
- Ochrona strajkujących: pracownik biorący udział w legalnej akcji protestacyjnej jest chroniony przed gorszym traktowaniem.
Wcześniej, od 1 października, wydłużono z 3 do 6 miesięcy termin na złożenie pozwu do sądu pracy (employment tribunal). Acas zaznacza, że sprawy, które zaczęły się przed tą datą, mogą nadal podlegać terminowi trzymiesięcznemu.
Co dalej – najważniejsze daty
- 1 stycznia 2027: ochrona przed niesprawiedliwym zwolnieniem po 6 miesiącach pracy, a nie po 2 latach; zniesienie limitu odszkodowania; obowiązek informowania pracowników o prawie do wstąpienia do związku; konsultacje polityki napiwków.
- marzec 2027: „fire and rehire” (zwolnienie i ponowne zatrudnienie na gorszych warunkach) co do zasady automatycznie niesprawiedliwe.
- kwiecień 2027: urlop w związku ze stratą bliskiej osoby (bezpłatny), także po utracie ciąży.
- październik 2027: odmowa elastycznego czasu pracy tylko z jednego z 8 powodów i z uzasadnieniem.
Prawa dla osób na umowach zero-godzinowych (gwarantowane godziny, rekompensata za odwołane zmiany) nie mają jeszcze daty. Rząd wciąż konsultuje szczegóły wielu zmian.
Co to oznacza dla Polaków i polskich firm w UK
Teza: dla polskiego pracodawcy w UK największe ryzyko to dziś nie przepis, ale brak dokumentów. Obowiązek „wszystkich rozsądnych kroków” oznacza, że w razie sporu firma musi wykazać, co konkretnie zrobiła. Bez pisemnej polityki, szkoleń i procedury zgłaszania skarg trudno będzie się obronić.
Dowód: odpowiedzialność za osoby trzecie ma znaczenie szczególnie w branżach, w których pracuje wielu Polaków – w hotelarstwie, gastronomii, handlu, opiece i transporcie, gdzie pracownik ma stały kontakt z klientem. A dłuższy, sześciomiesięczny termin na pozew oznacza, że roszczenia mogą pojawiać się dłużej po zdarzeniu.
Co warto zrobić teraz:
- przygotować lub zaktualizować pisemną politykę przeciw molestowaniu i nękaniu (także przez klientów), najlepiej po angielsku i po polsku;
- przeszkolić kierowników i zapisywać, kto i kiedy przeszedł szkolenie;
- ustalić jasny sposób zgłaszania skarg i reagowania na nie;
- przed 1 stycznia 2027 r. przejrzeć okresy próbne i procedury zwolnień.
Pracownik, który doświadczył molestowania lub nękania, może skorzystać z bezpłatnej porady Acas. Przed pozwem do sądu pracy co do zasady obowiązkowa jest wczesna mediacja Acas (early conciliation).
Artykuł ma charakter informacyjny i nie zastępuje porady prawnej w konkretnej sprawie.
Źródła:
Analizujemy merytoryczne sprostowania i stanowiska. Zmiany istotnych faktów oznaczamy w publikacjach.
Napisz do redakcji →
